《数字时代，如何回应劳动者新期待》系列报道

现在，我们正在大踏步进入数字时代。 数字技术的发展给人们的生产生活带来了极大的便利。 与此同时，算法歧视、个人信息保护、网络隐形加班等劳动就业领域的新现象、新问题也不断涌现。 用人单位智能监控与劳动者隐私保护的界限在哪里？ 员工辞职后，“百万粉丝”虚拟账户和收益归谁所有？ 数字化就业下，用工配额标准如何确定？ 下班后我能有“下线权”吗？ 数字技术的发展给劳动法治和劳动者权益保护带来了新的机遇和挑战。 它呼吁法律与时俱进，协调多元社会关系，更好保护劳动者。 权益。

即日起，本版推出《如何应对数字化时代劳动者新期待》系列报道，试图通过深度访谈和探讨，探索数字化时代劳动者权益保护的“新方案”。调查。 敬请关注。

今年国庆节后，李莉正式从北京一家互联网公司跳槽到另一家同行业的公司。 到了“老雇主”，李莉发现自己的很多行为都已经进入了公司的视线：入职时发放的笔记本电脑内置了监控插件；入职时发放的笔记本电脑内置了监控插件；入职时发放的笔记本电脑内置了监控插件。 在公司外工作时，她需要登录公司的VPN……

随着数字技术的快速发展，智能设备和技术的运用在企业的劳动管理过程中越来越普遍。 在提高工作效率和信息安全管理的同时，也被质疑可能侵犯员工个人信息。 不少工人表示，为了安全和效率，他们可以接受公司的管理，但如果涉及到个人隐私，还是很难接受。

那么，当数字技术广泛应用时，员工个人信息保护与公司劳动管理的界限在哪里？ 记者进行了采访调查。

员工信息智能精准监控

在一些相关司法案件中，不少工人对于公司的行为是否构成侵权感到困惑。

不久前，北京市第二中级人民法院披露了一起涉及侵犯员工个人信息的劳动争议案件。 马先生连续两次与一家环保公司签订了定期劳动合同。 根据法律规定，其后可以签订无固定期限劳动合同。 然而，雇主利用技术手段恢复了马某工作电脑上被删除的数据，并找到了它。 马云骗取假期的所谓“纪律证据”出炉了。

对此，法院在判决中表明了明确态度：公司擅自恢复员工删除的数据，构成对马云个人信息的不当使用，违反了个人信息保护的核心宗旨。 因此，该证据不被允许。 公认。

在一些类似的案例中，工人并没有像马云那样获胜。

修在一家公司工作时，公司在他使用的办公电脑上安装了监控软件。 该软件可以记录小修在办公期间使用的QQ、微信聊天信息，并保存在服务器主机上。 修认为这些行为侵犯了他的隐私权，遂向法院提起诉讼。 法院认为，这是公司的自我管理行为，其目的合法，不存在刺探员工个人隐私的主观意图。 因此，该行为不属于违法行为，不构成对修某隐私权的侵犯。

员工上网的流量有多少、访问哪些网站也可能被公司准确掌握。

此前，某团体的《关于违反员工行为准则的处罚通知》在网上流传，该通知批评11名员工占用公司公共网络资源从事与工作无关的事情。 通知还列出了每位员工的App流量使用信息，涉及多款视频、购物、音乐类App。

有网友在论坛发帖称，自己在该公司的上网记录疑似被监控。 “我刚刚给其他公司投完简历，就收到了公司的‘精准裁员’通知。”

数字化管理的边界在哪里？

目前，许多企业采用数字化网络监控来提高管理效率、保护企业信息安全、降低互联网使用风险。 这种数字化管理和网络监控是否有相应的基础，又应该以怎样的合规方式进行？

“根据劳动法相关规定，企业有权对员工工作期间的劳动行为进行管理。” 北京蓝泰律师事务所高级合伙人谢丽娜表示，《个人信息保护法》也有相关规定，其中第十三条明确规定，为订立、履行个人所订立的合同所必需的，可以处理个人信息。一方当事人或者按照劳动法规和依法签订的集体合同实施人力资源管理。

“不过，员工的电脑上网记录、连接公共无线局域网的用户的流量信息、员工使用软件进行业务操作等都可能涉及到一些个人信息，企业需要谨慎处理。” 谢丽娜表示，当数字化管理涉及到员工收集和使用个人信息时，员工有知情权。 用人单位应当告知劳动者收集、使用劳动者个人信息的目的、处理方式、处理类型等，并遵循必要性原则，以劳动用工管理的必要性为出发点，采取个人信息处理方式。 。 以尽量减少股权影响的方式收集和使用员工个人信息。

李莉向记者展示了她在签订劳动合同时签署的个人信息收集和使用授权声明，其中包括婚姻、家庭、健康状况、肖像、运动轨迹等12项大项和60余项小项。 该项中个人信息收集和使用的类别，并注明“您签订劳动合同即表示您同意本声明”。

“当你加入公司时，你可能会更关注薪资和福利。” 李丽表示，虽然她知道公司有非常复杂的数字化管理流程，但她在与公司签订劳动合同时并没有仔细查看相关条款。 “收集这些信息似乎已经成为行业内的‘潜规则’。” 为了更好地保护自己的隐私，李莉表示，她和很多同事都不会用个人手机连接公司WiFi。

劳动者个人信息保护具有特殊性

根据个人信息保护法的规定，用人单位收集、使用个人信息必须保障劳动者的知情权。 那么，在劳动用工场景下，即使工人被告知，他们会说“不”吗？ “知情同意”规则是否适用于劳动用工？

“用人单位是生产经营的组织者，为了维持这个组织的正常有序运转，在调配、调度工人的过程中，必须接触到他们的个人信息。” 上海政法大学教授、上海司法研究所社会法研究中心主任王前表示，只有在数字化时代，OA办公自动化系统、微信群、钉钉考勤系统的使用，等，加剧了信息“透视”的风险。

劳动者个人信息的保护有一些特殊性。 “这主要体现在，当资本强而劳动力弱时，‘知情同意’规则可能会失效。” 王谦解释说，与用人单位相比，劳动者个体在信息、财力、技术等方面处于弱势地位，劳动者在工作时间、工作地点、工作内容、表现方式等方面必须服从用人单位的安排。 。 这种不利地位使得劳动者很难在劳动管理上做出真正自由自愿的选择，求职者在竞争激烈的就业市场上更不可能放弃工作机会。

在王倩看来，在这种情况下，为劳动者设计专门的个人信息保护规则就显得十分迫切。 王谦建议，应在劳动法领域设立专门法律，在劳动标准法设计中考虑对劳动者个人信息保护作出专门规定。

谢丽娜认为，虽然企业可以基于管理的需要使用员工的个人信息，但这个“必要”的标准很难一概而论。 企业应当落实民主协商程序，制定合法有效的规章制度或者集体合同，最大限度地保护员工的合法权益。

《工人日报》（2023年10月26日第06页）