“秋招”遇背景调查“奇葩事”吐槽道

招聘人员进行背景调查的界限是什么？

□ 记者 温丽娟

□ 本报实习生 毕然

“在发出offer（聘用通知）之前，公司表示会对我进行背景调查。收集的信息包括家庭情况、父母的工作、健康状况、是否有男朋友或女朋友等。” 正值“秋招”（秋季校园招聘，每年针对应届毕业生的大型招聘活动）时节，北师大应届毕业生连通和他的同学们多次遇到用人单位要求他们进行背景调查的情况。寻找工作。 “这是否过度收集个人信息？” 招聘人员进行背景调查的界限在哪里？”

背景调查是指用人单位对拟录用人选进行的核实，通常是了解和核实应聘者的学历、工作经历和业绩等，以确定是否存在重大失实陈述，并确认其是否存在虚假陈述。候选人适合拟聘用的职位。

《法治日报》记者近日采访发现，随着市场主体增多、人才流动加速，背景调查在招聘过程中出现得越来越频繁。 然而，一些用人单位在对求职者进行背景调查时存在程序违规，随意或过度收集个人信息涉嫌侵犯劳动者合法权益的行为。

背景调查变得越来越普遍

和连彤一样，2024届毕业生孙晓玲在今年的“秋招”中也遇到了背景调查的“怪事”。 孙晓玲有两年工作经验，考研后回到学校。 由于比同学大两岁，她在采访中多次被问及感情状况。

“面试官问我现在的人生规划是什么，我以为他问的是工作，结果面试官说是个人生活。然后他就直接问我有没有男朋友，我回答没有，然后他问我什么时候有。”竟然要交男朋友了，真是让人无语。” 孙晓玲抱怨道。

即将从辽宁大学毕业的金莉已经习惯了被询问家庭信息和婚姻状况。 然而，她最近发现一家公司要求应聘者上传三张以上的生活照片，这让她很困惑：“该职位本身只是普通职能职位，对外表或形象气质没有特殊要求，家庭住址一栏也没有要求。”设为必填字段，且必须精确到门牌号。”

金丽还遇到过一种情况，有公司要求她填写学习、实习各阶段的证明和联系方式，否则无法提交申请表。 “明明只是投简历阶段，还没有招聘意向，公司为什么要收集这么多信息？”

记者从多个求职平台了解到，用人单位进行背景调查的情况越来越普遍。 有的要求求职者在简历投递阶段填写家庭成员信息，包括姓名、年龄、政治面貌、工作单位、职位等，如果不填写，简历无法投递。 也有雇主在雇用求职者之前询问求职者以前的工资水平。

湖南长沙的梁军遭遇“哑巴亏”。 前段时间，他准备跳槽到新公司。 在办理辞职手续前，新公司向他现任单位询问了他的薪资水平和工作表现。 随后，现单位在梁军劳动合同到期后未续签，新单位以梁军谎报工资水平为由拒绝录用。

“这是轻描淡写，不是来龙去脉。我可以理解，公司进行背景调查是为了规避风险，但程序应该合法合理吧？而且，我之前的工资水平与即将到来的劳工没有任何关系。”合同，对方为何随意收集这些信息？” 梁军愤愤不平。

有些触碰了法律红线

曾学政曾在广东深圳一家公司担任HR（人力资源）多年。 他发现，近年来，越来越多的公司开始对拟聘用的候选人进行背景调查。 有的是公司HR进行的，有的是委托第三方背景调查公司进行的。 实践中，过度收集求职者个人信息的情况确实不少。

“背景调查最早出现在外企，现在在互联网、金融、医药等行业非常普遍。” 曾学政表示，由于求职者的简历经常被造假，而单次背景调查的成本通常只有几百元，远低于解雇聘用简历造假者的成本，这些一些因素导致背景调查变得越来越普遍。

事实上，根据《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 雇主应建立雇员名册以供参考。 名册应当包括职工姓名、性别、居民身份证号码、户籍地址和现住址、联系方式、聘用形式、聘用开始时间、劳动合同期限等内容。

此外，根据个人信息保护法，个人信息处理者只有在签订并履行个人作为一方的合同所必需的情况下，才可以处理个人信息。 个人信息的处理应当有明确、合理的目的，与处理目的直接相关，并采用对个人权益影响最小的方法。

多位受访专家指出，背景调查是为了核实求职者学历、简历等信息的真实性，有助于降低就业风险。 用人单位应当根据岗位和工作要求进行合法、合理的调查。 否则，即使劳动者授权，也属于侵权行为。 此外，在求职初期被要求填写家庭成员详细信息的员工可能会被视为过度收集个人信息。

“求职初期和背景调查不是同一个阶段。求职初期需要获取的个人信息应该主要围绕求职者的要求和所申请的职位来进行。”作为招聘管理所需的相关信息，如年龄、学历、工作经历、联系方式等。除非该职位基于法律强制性要求或有其他合理理由，否则不应超出范围获取求职者的个人信息。 “家庭成员详细信息”等与求职前期没有直接关系，被视为构成过度收集个人信息的情况。 北京德和恒（上海）律师事务所高级合伙人邢志凡说道。

邢志凡介绍，背景调查一般发生在公司初步有意向聘用求职者之后、正式发出录用通知之前。 调查范围一般包括调查求职者与工作内容直接相关的基本信息（身份信息、教育背景）、职业简历、工作能力、离开前雇主的原因、犯罪记录等。

“由于背景调查是在招聘过程中进行的，求职者与用人单位之间尚未建立劳动关系，因此用人单位在对求职者进行背景调查时需要遵守‘知情同意’的原则，即用人单位应以书面形式告知求职者背景调查的范围、求职者需要配合的信息以及背景调查结果的使用方式和范围。涉及敏感个人信息的，还应另行征得求职者同意。” 邢志凡表示，背景调查的结果也要根据背景调查的目的来使用，不得超出范围不当使用。

根据工作要求进行调查

中央财经大学法学院教授沈剑锋表示，背景调查本质上涉及个人信息的收集，因此程序和内容应符合个人信息保护法和《个人信息保护法》的规定。 《民法典》关于个人信息和个人隐私的规定。

“目前法律上没有专门的回溯程序，但在个人信息保护制度中，获取个人信息涉及个人同意等规则。《劳动合同法》还规定，在求职阶段、招聘阶段或者签订劳动合同时，订立阶段，用人单位和劳动者在签订合同时，有各自的信息提供义务以及信息提供的方式和范围。” 申剑锋表示，员工提供的个人信息一方面是有限的，即只能是与履行劳动合同相关的信息；另一方面，员工提供的个人信息也有一定的局限性。 另一方面，只能是与履行劳动合同有关的信息； 一方面，它是被动的。 用人单位询问时，劳动者应当如实回答，没有义务主动提供。

接受采访的专家一致认为，个人信息的收集需要根据具体场景，按照最少、必要的原则进行。 考虑到不同岗位在风险、职责、工作内容等方面有不同的需求，用人单位需要收集的背景调查信息应确保与相应岗位直接相关。 这是确定信息收集边界的基本原则。 同时，用人单位还应重点关注和防范涉及性取向等就业歧视信息的收集。

那么对于用人单位来说，在对劳动者进行背景调查时，应该如何防范和控制法律风险呢？

北京天池君泰律师事务所合伙人郭政认为，对求职者进行背景调查的根本目的是为了防范应聘时提供虚假信息带来的就业风险。 因此，法律风险的管控应贯穿背景调查。 整个过程。

“用人单位在正式开始背景调查前应获得求职者的授权书。授权书应明确调查范围，一般包括身份、最高学历验证、最高学位验证、工作简历、工作表现、犯罪记录查询、财务记录查询等，不应调查求职者的个人隐私问题；背景调查授权书应由雇员本人签署，用人单位应存档，避免产生任何纠纷如果求职者否认授权书的真实性，给用人单位带来法律后果的风险。” 郭政说道。

他还提醒，用人单位采用电话通讯方式与原用人单位进行调查时，应注意录音，确保录音完整、清晰； 在正式通信开始之前，必须查明双方的身份，最好是具体说明双方的姓名和职位，并澄清本次通信的目的。 内容是对某申请人的背景调查； 背景调查事项不得超出背景调查授权书授权的范围； 背景调查信息应当保密，不得向无关人员透露。

针对目前不少用人单位委托第三方机构提供背景调查服务的情况，郭政建议，应该购买合法合规的第三方背景调查服务，而不是“卧底”。 “除了要求第三方机构管控上述法律风险外，用人单位还应对第三方机构的相关资质进行核查，确保第三方机构合法合规。在合同中，第三方机构调查的范围和内容应真实 根据协议性质作出约定，并明确第三方机构违反约定应承担的违约责任，以便避免第三方机构超越授权范围调查、虚假调查等带来的法律风险。”

邢志凡建议，求职者遇到随意收集、过度使用个人信息的情况要勇敢说“不”。 如发现第三方机构或拟聘用单位非法、过度收集个人信息，公司可根据侵犯个人信息的程度予以应对。 选择投诉、起诉甚至举报犯罪。

“一个现实的困境是，在招聘过程中，如果求职者拒绝提供相关信息，他们可能会被踢出局。因此，司法实践中出现了一项特殊的‘规则’，允许劳动者在某些情况下提供信息。一些不真实的信息，比如被问到是否已婚，根据法律规定，招聘单位不能向求职者询问婚姻信息，在这种情况下，司法实践允许求职者给出不真实的答案，我们称之为“说谎‘维权’”。 沈剑锋说道。

（本文采访毕业生均为化名）

（法制日报）