“强教必先强师”高校教师资源优化配置成为重要命题
“加强教育，首先要加强师资队伍”。 高校教师整体素质是决定高等教育质量的关键变量，也是实施教育强国战略的重要抓手。 我国高等教育学龄人口的持续增长以及人民群众对优质高等教育供给的期望，是师资队伍建设必须考虑的关键因素。 他们也把大学教师资源的优化配置作为一个重要命题。 从预期招生规模来看，“十四五”期间高等教育学龄人口呈上升趋势。 7月份发布的国家教育发展统计公报显示，我国各类高等教育在校生总数4655万人，比上年增加225万人； 同时，据测算，到2032年，高等教育适宜人口总规模预计将达到9085万人，峰值为9085万人。 可见，我国高校师资队伍规模仍有待扩大。
为应对高等教育师资需求缺口，除了“多加”外，鼓励高校加大优质教师资源引进力度，改善教师工作条件和薪酬保障，增强人才实力吸引的同时，还应从平衡优化存量入手，客观分析我国教师资源配置现状，更好地协调区域教师资源配置。
确定影响区域大学教师资源的关键因素
决定一个地区高校教师素质的因素是多方面的，很多因素都有深刻的历史背景。 同时，相关政策的引导和支撑作用也不容忽视。
区域高校教师资源配置与经济发展存在显着的协同效应。 地区优质教师数量与地区人均GDP对比显示，人才数量位居省份前10位。 除辽宁省、四川省为教育大省外，其余北京、上海、江苏、广东、浙江等8个省市均按人均GDP排名。 均在全国前10名之内或接近前10名。 区域人才聚集与经济发展具有很强的一致性。 教育经费投入方面，根据2022年国家科技经费投入统计公报，经费投入强度超过全国平均水平的省（市）包括北京（6.83%）、上海（4.44%）、广东（3.42%） 、江苏（3.12%）、浙江（3.11%）等，这些地区在知识存量、科研人员数量、投入等方面均处于全国前列，这与地区高水平人才数量的排名结果一致。优质的教师。 究其原因，一方面，高校师资队伍的数量和质量直接影响人才培养和科技创新的成效。 优质师资资源可为当地产业发展提供劳动力和技术支撑； 另一方面，区域经济发展带来的资金投入以及医疗、教育、养老等资源的同步完善，也将吸引更多的人才向该地区迁移，从而促进当地高素质教师队伍的整体提升。
区域大学师资资源往往围绕区域优势学科群形成规模和特色。 受自然地理条件和历史科研积累的影响，我国大学的优势学科存在较大差异。 这明显体现在地方高校师资资源配置上。 一些省市师资资源普遍不足，但在某些学科上具有较为突出的优势。 以吉林省为例，虽然大学教师总体数量处于“低富集区”，但该地区的吉林大学和中科院长春应用化学研究所为吉林省人才集聚做出了巨大贡献。该地区的化学领域。 其中，数据显示，应用化学研究所成立70年来，创造科技成果1200余项。 围绕化学学科形成了一支具有一定规模的高水平师资队伍，使全省拔尖化学教师数量位居全国前列。 其背后的基本逻辑是，优势学科聚集大量优秀人才，优秀人才成为高素质教师的重要来源，进而为学科建设和后备人才培养提供助力，从而形成良性循环。
区域政策环境和创新文化也影响着高校师资资源的数量和质量。 教师职业较高的社会地位、高水平的学术奖励以及预期稳定的职称晋升制度和相对宽松的职场氛围仍然是吸引大量优秀人才的重要因素。 然而，地区之间的差异仍然很大。 根据中国统计年鉴数据，作为国际科技创新文化中心，2020-2022年北京高等教育阶段生师比分别为16.9、16.74、16.31，总体较为稳定，教师数量稳步增长； 相反，虽然国家长期致力于支持西部地区教育发展，加大教育资源精准投入。 但高校教师在做出决策时，仍会受到福利待遇、生活环境、职业前景、家庭因素、文化感受等因素的影响。 如果没有出台补贴、绩效激励、职称评定、服务保障等方面的政策完善，很难实现“引得来”和“留得住”的引进目标。
优化区域高校师资资源配置的战略建议
加强教师人才政策精准设计，完善区域教育政策协调。 一方面，要加强政策配套，促进教育政策与经济社会政策协调，加大师资队伍建设资源投入。 建立跨部门协调机制，教育、财政、人力资源、社会保障等部门可组成联合工作组，共同研究解决教师资源配置中的重大问题。 加强跨部门沟通协调，确保政策实施的全面性和有效性。 同时，要加强对高校政策落实的指导，特别是要保证中央和地方政策在基层高校落实的一致性。 另一方面，要注重政策的全面性和精准性。 目前，高校教师的人才政策大多是根据基本的共同需求来设计的。 但由于家庭背景、成长环境、年龄、个人情况等因素，每位教师的职业发展路径、生活需求、瓶颈等存在一定差异。 本质上，注重特色优化、精准支持应成为优化区域教师资源配置的重要考虑。
建立跨区域教师资源共享机制，扭转欠发达地区教师资源相对匮乏的局面。 加强东、中、西部高校师资资源共享，搭建地区间、同一地区内不同高校之间教师交流平台，促进跨地区高校教师交流和轮岗。 通过建立区域教师资源共享机制，实现教师资源的流动和交换，可以普遍提高欠发达地区高校师资队伍的整体素质，也可以减少“教师资源匮乏”造成的资源浪费。发达地区优质师资资源“拥堵”。 ，从根本上缩小不同地区之间教师资源的差距。 同时，针对顶尖教师资源的流动，完善相应的限制政策。 已实施的东部地区高校不得“挖”中西部和东北地区人才、西部高校调入人才必须达到规定教学年限或取消其“职称”等措施“离开”之前已经起到了积极作用，应该长期坚持下去。 同样，在对口支持政策方案中，也应明确支持教师的交流周期，以完成一批大学生培养为一个周期，给予支持高校充分的“消化吸收”时间。
注重个人服务区域发展的贡献表现，区域高校教师评价实现量化协同。 一方面，通过重塑评价维度，打破“教学”与“科研”分离的传统大学教师评价体系中区域贡献导向不突出的现象，强调教师服务区域发展的社会贡献指标，重点考察教师在解决区域经济社会问题中的作用。 聚焦发展问题，培养支持区域发展的各类人才，为区域城市建设和文化发展贡献力量，服务区域发展将融入到大学教师的教学科研工作中。 另一方面，我们正在尝试着手建设区域内统一的数据资源系统，打破高校之间的“数据孤岛”现象，更好地监测和评估高校教师的贡献和影响。 通过建设国家和地区数据库，可以实时记录和分析反映高校教师贡献和影响力的活动和数据。 随着这一评价体系的逐步推广，地区高校或科研机构之间将有统一的评价标准和体系，为优化地区高校师资资源配置提供客观依据。
继续完善青年教师职业发展专项政策，为教师队伍积累后备人才。 “加强后备力量，提供活水源泉”是高校师资资源可持续发展的长远大计。 为此，必须从吸引优秀青年人才进入高校教学队伍、扩大高校高素质教师“蓄水池”的角度，不断优化青年教师专项扶持政策。 相关政策必须把青年教师的切身利益放在更加突出的位置，如在子女教育、家庭住房、工资和科研经费等方面提供优惠政策，并提供可持续的职业发展机会和更大的晋升机会。 空间，吸引和激励青年教师不断发挥潜力，让区域教育发展成为青年教师自身成长信仰的一部分。 同时，通过优化青年教师导师体系，帮助他们尽快转变角色、适应工作环境，打破传统“自上而下”安排“一对一”成长的模式建立青年教师导师制，引入“双向选拔”和“双向评价”机制，充分激发青年教师的积极性，把指导工作考核结果作为导师评价的重要指标，做到“可实行“师带徒”培养模式。 （光明日报）
（作者：齐书玉，北京市习近平新时代中国特色社会主义思想研究中心特约研究员、北京工业大学文法系副主任）
