临近年终，有企业设置与岗位无关项测试员工忠诚度
考验忠诚度可以，但不能逾越红线
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一些企业设立与工作无关的考核项目和“志愿”活动，考验员工在业余时间的积极性、忠诚度、情商、毅力甚至自律能力。 一些检验检测方法违反劳动法、劳动合同法等相关法律法规。 专家建议为企业管理行为划定红线。
“早上6点开早会，晚上11点开晚会，说是‘自愿’，实际上是强制加班，是‘合规考验’。”近日，来自江苏南京的赵小青告诉记者，她有“奇怪的加班要求”，选择了辞职。当赵小青在社交平台上分享这段工作经历时，她发现有些公司的考核方式更加离奇。“有的人刚加入时就被问及感情状况”公司称是为了测试员工的情商是否高。”
赵小青的经历并不是个例。 临近年底，工人日报记者发现，一些用人单位在考核员工时，设置了一些与岗位无关的内容和项目，比如要求员工“自愿”加班、假装加班等。被猎头公司“钓鱼执法”，并统计员工流动数据等，引发关注。
企业“测试”项目种类繁多
“晚上下班后我们不敢回家，因为我们不知道什么时候会收到聚会的通知。” 谈起前公司“自愿”加班的要求，赵小青感到很无奈。
在她和很多同事看来，当时会议讨论的内容“无关紧要”。 “有时要求大家等待，有时突然袭击，我们被迫‘自愿’，老板来不来就看他的心情了。”
通过“自愿”加班来检验动机和工作态度，已成为一些企业考察员工的常用方式。 今年11月，山东济宁的吴先生称自己“被迫加班”。 新公司领导强迫员工加班至晚上10点，请假后，吴先生以旷工为由要求主动辞职。 面对质疑，涉事公司负责人回应称，该要求并非强制加班，而是为了培训和考验新员工的工作态度。
不仅是热情，忠诚度、情商、毅力甚至业余时间的自律也成为一些雇主评价员工的“头号名号”。 相应的考核方式包括冒充猎头“钓鱼执法”，询问员工婚育状况，或者设置读书打卡任务和微信步数目标，考验员工的毅力和自律能力。
“来找我的猎头，竟然是我们公司老板的熟人。” 北京一家互联网公司员工杨毅在接受采访时表示，由于跳槽失败，他没有拿到公司的年终奖。 经过多方调查，他发现猎头其实就是公司的猎头。 这是公司设下的陷阱。 此举只是为了把握员工动向，考验员工忠诚度。
员工的业余活动也成为一些企业评价员工的指标。 “经理要求我们每周交几千字读书笔记，还要查微信步数。” 河南郑州的崔丽告诉记者，她所在的教育培训机构是这样评价员工自律情况的，“如果任务不达标，领导第二天可能会找我谈话。”
员工维权面临取证难
测试情商、测试态度、测试忠诚度……为什么这些奇怪的测试项目频频出现？ 合法吗？ 员工维权有何困难？
“劳资之间的不平衡，导致一些雇主滥用自己的优势地位，对工人进行奇怪的考试。” 首都经济贸易大学劳动经济学院教授斯科普分析道，“此外，企业管理的合规水平不够，导致在实践中无法把握管理边界，滥用管理权限。” ”
“企业违法成本较低，这也可能导致各种奇怪的检查和测试频繁发生。” 辽宁大学法学院教授王素芬说道。
“有些企业的预设是员工会偷懒，都是人力资本，而不是真正把员工当作人力资源。” 中国劳动关系研究院劳动关系部主任孟全认为，从手段上看，这些离奇的考核背后，暗藏玄机。 旨在帮助企业规避劳动法律风险、监督员工绩效。
那么，像这样奇怪的测试违法吗？
“一些检验检测方法违反劳动法、劳动合同法等相关法律法规，特别是劳动标准规定。” 王素芬表示，一些加班要求实际上对工人形成了软“胁迫”。 “加班”涉嫌侵犯劳动者劳动报酬权。
“谁会‘自愿’加班？但如果你不去，就会被认为态度不好、不忠诚。” 赵小青告诉记者，考虑到公司的长远发展和维权的难度，她和很多同事不得不忍气吞声，“否则，可能会出现刁难、‘穿小鞋’的情况，我也是担心领导考核给我低分，最终丢掉工作。”
对于此类审查方式维权困难，斯科普表示，“企业的奇怪审查一般都比较隐蔽，一般都是通过口头等方式提出，取证困难。”
孟泉认为，公司中不同的员工对这种管理方式的接受度和容忍度会有所不同，这使得取证和维权变得更加困难。
“这种情况下对工人权利的侵害，往往表现为言语表达的主观性和侵害的即时性。” 王素芬解释说，某些形式的“职场PUA”主要表现为企业领导或老板利用辱骂、恐吓、制造焦虑等多种方式，削弱员工的自信心。 侵权行为的即时性和非重复性也可能妨碍工人获取证据。
为企业管理行为划定红线
“用奇怪的方法来考核员工，实际上是本末倒置。” 河南某科技公司员工张卓告诉记者，根据自己多年的人力资源管理经验，企业应该遵循人力资源管理的基本逻辑来进行激励和监督。 “那些打着‘自愿’旗号强行进行的所谓考试，会给企业形象、人才发展、企业竞争力带来风险，最终导致‘双输’的局面。” 他说。
王素芬建议，各方可以共同构建举报人保护机制，确保员工的工作权和隐私权得到保护。 对于受到企业打击报复的劳动者，在明确举报解雇属于不公平解雇后，应当规定其可以选择继续履行劳动合同或获得经济补偿作为补救措施。
“强化工会作用，通过公司内部的集体力量，加大对企业管理行为的约束力。” 斯科普表示，应加强监督执法和仲裁诉讼，纠正违法违规行为，为企业经营行为划定红线。
“考核员工绩效和能力的基本前提是企业有明确的考核体系，而考核体系也必须符合劳动法的基本要求，不得含有违法条款。” 孟泉指出，从监管的角度来看，企业在管理中要实行量化管理方法，每个管理节点都要留下痕迹，防止因证据不足而造成“无据管理”的问题。 （部分受访者为化名）
（工人日报）
